Wirksamkeit der Ausbildungs- und Fortbildungskostenerstattung.

Vereinbarungen zur Ausbildungs- und Fortbildungskostenerstattung in Arbeitsverträgen

Der Ar­beit­ge­ber kann durch Freistellung unter Lohnfortzahlung oder Übernahme von Lehrgangsgebühren die Ausbildung oder Fortbildung seiner Mitarbeiter fördern. Dabei wird er (auch) die Erwartung haben, dass ein Mitarbeiter die erworbenen Kenntnisse und Qualifikationen anschließend zugunsten des Unternehmens einsetzt. Vor diesem Hintergrund kommt eine Vereinbarung über Ausbildungs- und Fortbildungskostenerstattung in Betracht.
Dann enthalten häufig schon Arbeitsverträge eine Rückzahlungsklausel für berufliche Weiterbildung oder die Vereinbarung erfolgt aus Anlass einer Förderung.

Z.B. „Vom Arbeitgeber aufgewendete Kosten für eine Aus- oder Fortbildung des Arbeitnehmers sind zurückzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Jahren nach Bildungsabschluss kündigt. Dieses gilt ebenso für den Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung.”

Eine solche oder ähnliche Rückzahlungsklausel wird einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten (vgl. Urteil des BAG vom 6.8.2013, 9 AZR 442/12). Für den Arbeitgeber hat die Unwirksamkeit zur Folge, dass der Arbeitnehmer überhaupt keine Kosten zu erstatten hat.

Die Rechtsprechung verlangt, dass Vereinbarungen zur Ausbildungs- und Fortbildungskostenerstattung klar und verständlich sein müssen (Transparenzgebot), mindestens müssen Art, Berechnungsgrundlagen und Bezeichnung der einzelnen Positionen der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten angegeben sein, so dass der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko abschätzen könne.

Hinsichtlich der Bindungsdauer hat das Bundesarbeitsgericht folgenden Grundsätze aufgestellt: Fortbildung bis ein Monat ist mögliche Vertragsbindung bis sechs Monate; bis 2 Monate Bindung bis ein Jahr; von drei bis 4 Monate Bindung bis zwei Jahre; bis ein Jahr Bindung bis drei Jahre und über zwei Jahre Bindung bis fünf Jahre. Das sind Anhaltswerte, die im Einzelfall ausgerichtet werden, insbesondere nach der Höhe der vom Ar­beit­ge­ber auf­ge­wendeten Kos­ten und/oder nach dem Gewicht des Vor­teils für den Ar­beit­neh­mer.

Unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen verursachen wirtschaftliche Nachteile für Ihr Unternehmen. Zur Prüfung und wirksamen Gestaltung bieten wir Ihnen individuelle und kompetente Beratung im Arbeitsrecht.

In diesem Beitrag wird ein eigenes Foto verwendete, © Dr Peter Meides!