Aufhebungsvertrag

Das Arbeitsverhältnis kann entweder einseitig gekündigt werden (also entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber) oder es kann beidseitig durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.

Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Grund für einen Aufhebungsvertrag kann beispielsweise sein, dass Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen und eventuell damit verbundene langwierige Kündigungsschutzprozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden wollen. Oder der Arbeitnehmer will einen Job in einem anderen Unternehmen antreten und die alte Arbeitsstelle deshalb möglichst schnell, aber im guten Einvernehmen verlassen.

Ein Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) auf jeden Fall schriftlich geschlossen werden, da mündliche Vereinbarungen (auch unter Berufung auf Zeugen) unwirksam sind.
Inhaltlich kann ein Aufhebungsvertrag dagegen weitgehend frei gestaltet werden. Es sollte aber vor allem der genaue Zeitpunkt enthalten sein, an dem das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Daneben können zusätzliche Regelungen (z.B. zu Betriebsbedingte Veranlassung durch den Arbeitgeber, ausstehende Zahlungen, Resturlaub, Freistellung von der Arbeit, Abfindung, Arbeitszeugnis, nachträgliches Wettbewerbsverbot) und übliche Klauseln (z. B. Ausgleichsklausel) sinnvoll sein.

Wird durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und erfolgt eine Abfindungszahlung, wird in der Regel der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur zeitweise ausgesetzt (sogen. „Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs“ nach § 143a SGB III, Drittes Sozialgesetzbuch). Eine Abfindung wird dann nach näherer Maßgabe dieser Vorschrift mit dem Arbeitslosengeld verrechnet.

Nach § 144 SGB III kann die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld zusätzlich eine Zeit lang sperren (regelmäßig 12 Wochen), da der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift „freiwillig“ dazu beigetragen hat, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Nach Urteilen des Bundessozialgerichts vom November 2005 bzw. Juli 2006 darf das Arbeitslosengeld jedoch nicht gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer durch Einwilligung in den Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers zuvorgekommen ist, d.h. wenn er diesen Arbeitsplatz sowieso verloren hätte.

Um eine Sperre zu vermeiden ist es wichtig, dass mit dem Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem ordentlichen Kündigungstermin erfolgt, und dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung nicht abweichend von § 1a KSchG zugesichert wird. Voraussetzung für den Erhalt von ungekürztem Arbeitslosengeld ist im Übrigen, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag sofort bzw. spätestens bis drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur meldet.

Die Verhandlung und Gestaltung eines Aufhebungsvertrags birgt einige Stolpersteine - auch für Arbeitgeber.