„Freiwillig und jederzeit widerruflich“ – ein No-Go im Arbeitsvertrag

In sehr vielen Arbeitsverträgen findet sich im Zusammenhang mit Weihnachtsgeld, Prämien, Boni oder anderen Zahlungen, die zusätzlich zum Gehalt gewährt werden, die Formulierung, dass die Leistung „freiwillig und jederzeit widerruflich“ ist, auf die kein Rechtsanspruch besteht.

Eigentlich ergibt sich schon aus der Formulierung, dass das so nicht gehen kann und es wundert, dass das so lange Niemandem aufgefallen ist. Wenn etwas freiwillig ist, dann soll darauf kein Anspruch bestehen und wenn es keinen Anspruch gibt, dann gibt es auch nichts was man widerrufen könnte.

Zu diesem Ergebnis ist nun auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) gekommen und hat seine Rechtsprechung zu Freiwilligkeitsvorbehalten in Arbeitsverträgen geändert. Noch im Jahre 2009 bestätigten die Richter die Wirksamkeit von vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalten, nunmehr wurde diesen aber eine klare Absage erteilt (BAG, Urt. v. 14.09.2011 – Az.: 10 AZR 526/10).

Dabei verstößt eine Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt nach ständiger Rechtsprechung des BAG gegen das Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB, da bei einer solchen nicht deutlich werde, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder nur die Möglichkeit eröffnet werden solle, sich später von einer vertraglichen Bindung wieder loszusagen.

Der doppelte Vorbehalt ist damit nach Auffassung des BAG widersprüchlich, die Klausel unklar und daher unwirksam. Eine freiwillige Leistung könne nicht widerrufen werden. Ein Widerrufsvorbehalt setze demnach voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist. Das aber stehe im Widerspruch zur angeblichen Freiwilligkeit.

Wer bis dato „freiwillig und jederzeit widerrufbar“ z.B. ein Weihnachtsgeld gewährt hat, wird sich auf die Freiwilligkeit dieser Leistungsgewährung nicht mehr berufen können und den Mitarbeitern auch in Zukunft dieses Weihnachtsgeld zahlen müssen.

Zudem gilt: Wenn Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag nach Voraussetzung und Höhe präzise formuliert sind, ist es widersprüchlich, sie zugleich an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Die Klausel sei unklar und deshalb gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.2.2013, 10 AZR 177/12).

WIRKSAME VEREINBARUNG:

Vorbehalte dürfen selbstverständlich weiterhin in Arbeitsverträgen erklärt werden, aber bei der Formulierung sollte mit der Rechtsprechung des BAG in Einklang zu bringen sein. Die nachstehenden Beispielsformulierungen haben sich bewährt:
(Von der einfachen Übernahme einer Musterformulierung wird ohne vorherige fachkundige Prüfung der betrieblichen Verhältnisse abgeraten.)

„Zulagen, die zusätzlich zum monatlichen laufenden Entgelt gewährt werden, können bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (z.B. wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers oder im Rahmen einer Umstrukturierung) widerrufen werden (Widerrufsvorbehalt).“

„Die Zahlung von etwaigen Sondervergütungen (Gratifikationen, Urlaubsgeld, Prämien etc.) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und auch bei wiederholter Gewährung ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft (Freiwilligkeitsvorbehalt, Ausschluss betrieblicher Übung)“.

EXPERTENRAT:

Arbeitgeber sollten die bestehenden Arbeitsverträge auf die vorstehende Klausel hin überprüfen. Ist diese Klausel in bestehenden Arbeitsverträgen vorhanden, besteht dringender Handlungsbedarf. Idealerweise wird das Thema proaktiv angegangen und Lösungen gesucht, die das betriebliche Gefüge nicht durcheinander bringen. Gerne unterstützen wir Sie und helfen Ihnen auch dabei rechtssichere Formulierungen zu finden. Sprechen Sie uns einfach an: Sofortkontakt.

Das in diesem Beitrag verwendete Foto „banana-peel“ stammt von gadini @pixabay.com. Herzlichen Dank!