Nachvertragliches Wettbewerbverbot – Ein Buch mit sieben Siegeln?

Meistens wird über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erst nachgedacht, wenn das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, aber dann ist es in der Regel zu spät. Und wenn vorher darüber nachgedacht wurde, dann oft nicht richtig, weil die meisten Wettbewerbsvereinbarungen, die einem in der Praxis vorgelegt werden, unverbindlich oder sogar unwirksam sind.
Keiner scheint so richtig zu wissen was es mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot auf sich hat. Der nachstehende Artikel soll ein wenig Licht ins Dunkel bringen.

Während das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber rechtlich noch besteht, also auch nachdem es gekündigt, aber nicht nicht beendet ist, darf der Arbeitnehmer keine Konkurrenztätigkeit zum Nachteil des Arbeitgebers ausüben. Das leuchtet ein. Gesetzlich normiert ist das in § 60 Abs. 1 HGB und in den Köpfen der am Rechtsverkehr teilnehmenden Personen auch. Ist doch klar, dass man demjenigen, von dem man seinen Lohn erhält nicht das Wasser abgraben darf, weil dann im Extremfall alle ertrinken.

Wie weit geht die Treuepflicht?

Soweit so gut. Wie treu muss der Arbeitnehmer aber noch sein, wenn der Arbeitgeber ihm kein Gehalt mehr zahlt, weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde? Es mag überraschen, aber so wie in allen Beziehungen, endet die Treuepflicht auch im Arbeitsverhältnis mit dessen Ende. Wer also sicherstellen will, dass der ausscheidende Mitarbeiter am nächsten Tag nicht gleich bei der Konkurrenz anheuert, muss sich schon beim Abschluss des Arbeitsvertrages hierüber Gedanken machen und analog eines Ehevertrages die wichtigen Dingen dann regeln, wenn die Welt noch in Ordnung ist, damit nach der Trennung nicht noch unnötig Nerven, Geld und Zeit draufgehen.

Braucht es überhaupt eines Wettbewerbsverbotes?

Wettbewerbsverbote sollte nicht grundsätzlich und schon gar nicht routinemäßig vereinbart werden, weil diese immer mit einer finanziellen Belastung für den Arbeitgeber verbunden sind. Man sollte sich also genau überlegen, ob eine solche Vereinbarung notwendig oder wenigstens sinnvoll ist. Nur wenn der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnis dem Arbeitgeber tatsächlich mit einer Konkurrenztätigkeit schaden kann, sollte eine Wettbewerbsvereinbarung getroffen werden.

Welche Art von Konkurrenz soll der Mitarbeiter unterlassen?

Die Parteien müssen die folgende Frage klären: Darf der Mitarbeiter eine bestimmte Arbeit nicht auf nehmen oder grundsätzlich überhaupt nicht für die Konkurrenz tätig werden. Soll es also ein tätigkeits- oder ein unternehmensbezogenen Wettbewerbsverboten geben. Soll dem Arbeitnehmer nur eine bestimmte Tätigkeit oder aber jedwede Tätigkeit für bestimmte Unternehmen oder eine näher konkretisierte Branche verboten werden und zudem die selbstständigen und unselbstständigen Konkurrenztätigkeit untersagt werden. Denkbar sind auch sog. „Kundenschutzklauseln“, nach denen es dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer untersagt ist, die Kunden seines früheren Arbeitgebers aktiv zu umwerben.

Schriftliche Vereinbarung

Für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbaren, dass der Arbeitnehmer für eine vorher bestimmte Zeit die Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber unterlassen soll. Diese Vereinbarung muss gemäß § 74 Abs. 1 HGB schriftlich erfolgen.

Karenzentschädigung muss zwingend vereinbart sein

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann nur nach Maßgabe des § 110 GewO in Verbindung mit den §§ 74 ff HGB wirksam vereinbart werden. Zwingend muss dabei nach der Vorgabe des § 74 Abs.2 HGB für die Dauer des Verbots eine Entschädigung gezahlt werden.

Höhe der Karenzentschädigung

Die Höhe der vereinbarten Karenzentschädigung muss 50% des sich aus den monatlich bezogenen addierten festen und variablen Bezügen ergebenden Betrags erreichen. Hier muss also nicht nur das Grundgehalt, sondern auch alle Sonderzahlungen berücksichtigt werden.

Was Sie sonst noch wissen sollten

Verzicht des Arbeitgebers
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber während des bestehenden Arbeitsverhältnisses jederzeit, durch schriftliche Erklärung auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichten (§ 75a HGB). Nimmt er dies wahr, wird er jedoch erst mit Ablauf eines Jahres, gerechnet ab Zugang der Verzichtserklärung, von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung frei.

Verzichtet der Arbeitgeber kurz vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnis auf ein für die Dauer von zwei Jahren vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Karenzentschädigung gleichwohl für die Dauer eines Jahres ab Zugang der Verzichtserklärung.

Der Arbeitnehmer wird aber mit sofortiger Wirkung frei von seinen Pflichten. Er muss sich nicht mehr an das Wettbewerbsverbot halten, obwohl er die Karenzentschädigung erhält. Dem Arbeitgeber muss hier also klar sein, dass er, -im Falle eines späten Verzichts – an den ausgeschiedenen Mitarbeiter bis zu einem Jahr lang monatliche Zahlungen leisten muss, während der Mitarbeiter ihm sorglos Konkurrenz machen darf.

Verzicht des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnis
Was viele – auch viele „Experten“ – nicht wissen, ist, dass sich der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch ohne eine Karenzentschädigung wirksam zu einer Wettbewerbsenthaltung verpflichten kann. Gründe warum er das tun sollte gibt es sicherlich, andererseits begegnet einen in der Praxis ein solcher Fall sehr selten.

Was Sie auf jeden Fall noch auch noch wissen sollten

Die Fehler, die beim Abschluss einer nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes gemacht werden können, sind zu zahlreich, als das sie im Rahmen eines kurzen Überblicks erörtert werden könnten. Wenden Sie sich im Bedarfsfall daher an den Rechtsanwalt Ihres Vetrauens, der Sie – so er etwas taugt – vor den gröbsten Patzern bewahren kann.