Rahmenverträge ermöglichen einen flexiblen Arbeitseinsatz. Unternehmen sollten sich über diese interessanten Gestaltungsmöglichkeit informieren.
Die kurzfristige Beschäftigung ist die günstigste Beschäftigungsform für Arbeitgeber. Rahmenverträge bieten dabei die maximale Flexibilität für den Einsatz der Aushilfen. Aber: Wer die Vorgaben der Rahmenverträge nicht berücksichtigt läuft Gefahr, Beiträge nachzahlen zu müssen.
Verklagt ein Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang den Betriebserwerber auf Feststellung, dass zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht, so kann er durch die Art und Weise der Prozessführung und Prozessbeendigung sein Recht zum Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Betriebsveräußerer verwirken.
Weiter lesenDer Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) ist das oberste Beschlussgremium der gemeinsamen Selbstverwaltung der Ärzte, Zahnärzte, Psychotherapeuten, Krankenhäuser und Krankenkassen in Deutschland. Entsprechend seinem Regelungsauftrag hat der G-BA die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) mit Beschluss vom 14.11.2013 überarbeitet und neugefasst (§ 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V). Schwerpunkt der Überarbeitung der AU-RL sind die Bewertungsmaßstäbe der Arbeitsunfähigkeit für schwangere Arbeitslose und bei Organspendern.
Weiter lesenErfolgskritisches Wissen ist im Arbeitsalltag oft personengebunden – deshalb bedeutet es für Unternehmen ein Risiko, wenn Mitarbeiter ausscheiden. Die Verantwortlichen sollten deshalb sicherstellen, dass erfolgskritisches Wissen sich nicht mit den einzelnen Arbeitnehmern verabschiedet.
Weiter lesenAnsprüche auf Entschädigung bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach § 15 Abs. 2 müssen gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Wird bei der Ausschreibung von Stellen ein Personalvermittler eingeschaltet, haftet dieser nicht für solche Ansprüche wegen Diskriminierung.
Weiter lesenIncentives motivieren nicht nur als gemeinschaftsbildende Maßnahme, sondern natürlich auch individuell. Hier gilt sogar der Grundsatz: Je besser ein Incentive auf den Mitarbeiter zugeschnitten ist, desto leistungsfördernder ist die Wirkung. Die Ursache dafür ist ein einfacher kommunikativer Zusammenhang – der Mitarbeiter erkennt, dass sich sein Arbeitgeber Gedanken um ihn gemacht hat. Die gleiche Intention wird nun auch bei ihm ausgelöst.
Weiter lesenEine gerichtliche Verurteilung einer Tarifvertragspartei zum Abschluss eines bestimmten, vom klagenden Tarifpartner vorgelegten Entwurf eines Tarifvertrags kann nur erfolgen, wenn eine rechtlich verbindliche Verpflichtung hierzu besteht. Diese muss sich ebenso zweifelsfrei wie der Inhalt der eingeklagten Erklärung aus der Verpflichtungsgrundlage (bspw. einem Vorvertrag oder einer tariflichen Regelung) ergeben. Ansonsten besteht allenfalls ein Verhandlungsanspruch der Tarifparteien gegeneinander.
Weiter lesenBesitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke.
Weiter lesenVor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages sollte geprüft werden, ob der verwendete Arbeitsvertrag ausschließlich zulässige Klauseln enthält und vor allem ob der zur Verfügung stehende Gestaltungsspielraum ausgeschöpft wurde.
Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist zwar formfrei und somit auch in mündlicher Form wirksam, der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Essentialen des Arbeitsvertrages in schriftlicher Form mitzuteilen.
Ein Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, einen vom Arbeitgeber für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten personenbezogenen E-Mail-Account (Vorname.Name@Arbeitgeber.de) für die betriebsinterne Verbreitung eines Streikaufrufs seiner Gewerkschaft an die Belegschaft zu nutzen.
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